Riktlinjer för ersättning till ledande befattningshavare, godkända av årsstämman 2015-04-01

Dessa riktlinjer avser ersättning och andra anställningsvillkor för Volvokoncernens koncernledning. Medlemmarna i koncernledningen, inklusive verkställande direktören och eventuell vice verkställande direktör, kallas i fortsättningen ”ledningen”.

Dessa riktlinjer gäller för anställningsavtal som ingås efter det att riktlinjerna godkänts av årsstämman och för ändringar i befintliga anställningsavtal som görs därefter.

1. Principer för ersättningar och andra anställningsvillkor            

Grundprincipen är att ledningens ersättning och andra anställningsvillkor skall vara konkurrenskraftiga för att säkerställa att Volvokoncernen kan attrahera och behålla kompetenta ledande befattningshavare.

I årsredovisningen för 2014 anges totala ersättningar och förmåner till ledningen under 2014.

2. Principerna för fasta ersättningar

Ledningens fasta ersättningar skall vara konkurrenskraftiga och baseras på den enskildes ansvarsområde och prestation.

3. Huvudsakliga villkor för rörlig ersättning, inklusive förhållandet mellan fast och rörlig ersättning samt sambandet mellan prestation och ersättning

Ledningen kan erhålla rörlig ersättning förutom den fasta ersättningen. Den rörliga ersättningen får, såvitt avser den verkställande direktören, uppgå till högst 75% av den fasta ersättningen och, såvitt avser övriga ledningspersoner, högst 60% av den fasta ersättningen.

Den rörliga lönedelen kan bland annat baseras på utvecklingen för hela Volvokoncernen eller utvecklingen för den del av Volvokoncernen där personen i fråga är anställd. Utvecklingen skall avse uppfyllandet av olika förbättringsmål eller uppnåendet av olika finansiella mål. Sådana mål skall bestämmas av styrelsen och kan bland annat vara kopplade till rörelseresultat, rörelsemarginal eller kassaflöde. Styrelsen kan under vissa omständigheter besluta att återkräva rörlig ersättning som redan har betalats eller att annullera eller begränsa rörlig ersättning som skall betalas till ledningen. 

Årsstämman 2014 beslutade att anta ett aktiebaserat incitamentprogram för ledande befattningshavare i Volvokoncernen avseende räkenskapsåren 2014, 2015 och 2016.

4. Villkoren för icke-monetära förmåner, pensioner, uppsägning och avgångsvederlag

4.1    Icke-monetära förmåner

Ledningen har rätt till sedvanliga icke-monetära förmåner, såsom företagsbilar och företagshälsovård. Förutom dessa förmåner kan även företagsbostäder och andra förmåner erbjudas i enskilda fall.

4.2    Pensioner

Förutom de pensionsförmåner som ledningen har rätt till enligt lag och kollektivavtal, får ledningspersoner bosatta i Sverige erbjudas två olika premiebaserade pensionsplaner med årliga premier. För den första planen uppgår de årliga premierna till 30.000 kr plus 20% av den pensionsmedförande lönen som överstiger 30 inkomstbasbelopp. För den andra planen uppgår årliga premier till 10% av den pensionsmedförande lönen. I de två premiebaserade pensionsplanerna kommer pensionen att motsvara summan av inbetalda premier och eventuell avkastning, utan någon garanterad pensionsnivå. Inom ramen för de premiebaserade pensionsplanerna finns ingen bestämd tidpunkt för pensionering, men premierna kommer att betalas för den anställde till den dag han eller hon fyller 65 år. 

Ledningspersoner som är bosatta utanför Sverige eller som är bosatta i Sverige men har väsentlig anknytning till annat land eller tidigare har varit bosatta i annat land får erbjudas pensionslösningar som är konkurrenskraftiga i det land där personerna är eller har varit bosatta eller till vilket de har en väsentlig anknytning, företrädesvis premiebaserade lösningar.

 

4.3    Uppsägning och avgångsvederlag

För ledningspersoner som är bosatta i Sverige är uppsägningstiden från företagets sida 12 månader och från individens sida 6 månader. Dessutom har personen, under förutsättning att det är företaget som sagt upp anställningen, rätt till 12 månaders avgångsvederlag.

Personer som är bosatta utanför Sverige eller som är bosatta i Sverige men har väsentlig anknytning till annat land eller tidigare har varit bosatta i annat land får erbjudas uppsägningstider och avgångsvederlag som är konkurrenskraftiga i det land där personerna är eller har varit bosatta eller till vilket de har en väsentlig anknytning, företrädesvis lösningar motsvarande vad som gäller för ledningspersoner bosatta i Sverige.

5. Styrelsens beredning av och beslutsfattande i samband med ärenden som gäller koncernledningens löner och andra anställningsvillkor

Ersättningskommittén ansvarar för att (i) bereda styrelsens beslut i frågor om ersättningsprinciper, ersättningar och andra anställningsvillkor för ledningen, (ii) följa och utvärdera pågående och under året avslutade program för rörliga ersättningar för ledningen, (iii) följa och utvärdera tillämpningen av dessa riktlinjer och (iv) följa och utvärdera gällande ersättningsstrukturer och ersättningsnivåer i bolaget.

Ersättningskommittén bereder och styrelsen fattar beslut om (i) verkställande direktörens och eventuell vice verkställande direktörs löner och andra anställningsvillkor och (ii) principer för ersättning (inklusive pension och avgångsvederlag) till ledningen. Ersättningskommittén skall godkänna förslag till ersättning till ledningen.

Ersättningskommittén har dessutom ansvaret för att granska och inför styrelsen föreslå de aktie- och aktiekursanknutna incitamentsprogram som skall beslutas av årsstämman.

6. Rätt att besluta om avvikelser från dessa riktlinjer

Styrelsen får frångå dessa riktlinjer om det i ett enskilt fall finns särskilda skäl för det.

7. Information om tidigare beslutade ersättningar som inte förfallit till betalning vid årsstämmans prövning av förslaget till riktlinjer

Redan beslutade ersättningar till ledningen som inte har förfallit till betalning vid årsstämman 2015 faller inom ramen för riktlinjerna.

8. Avvikelser från gällande riktlinjer

Enligt vad som följer av punkten 6 i de riktlinjer för ersättning till ledande befattningshavare som antogs vid årsstämman 2014, har styrelsen berättigats att avvika från nämnda riktlinjer. Styrelsen har beslutat om en sådan avvikelse genom att, inom ramen för avslutsavtal med två ledningspersoner, godkänna betalning av pensionspremier till dessa två ledningspersoner motsvarande perioden från anställningens upphörande, dock tidigast från 60 års ålder, till 65 års ålder, utöver avgångsvederlag om 12 månadslöner. Premiebetalningarna motsvarar omkring en årslön för varje ledningsperson. Anledningen till avvikelsen är genomförande av en omorganisation inom koncernen som bland annat inneburit att antalet medlemmar i koncernledningen minskats från 16 till 10 personer samt att de två ledningspersonernas befattningar inte längre kvarstår.

Ladda ner