×

Berättelser om mångfald och inkludering inom Volvokoncernen

Ta del av exempel på mångfald på arbetsplatsen för att lära dig mer om hur Volvokoncernen arbetar med mångfald och inkludering.  

Volvokoncernen undertecknar unikt mångfaldslöfte

Volvokoncernen är ett av över femtio ledande europeiska bolag inom industri- och tekniksektorn som har undertecknat det första paneuropeiska åtagandet om att främja inkludering och mångfald på arbetsplatsen.

Löftet innebär att företagen ska engagera sig för att skapa de rätta miljöerna och förutsättningarna för att göra det möjligt för alla medarbetare att nå sin fulla potential. Löftet, som kallas #EmbraceDifference, indikerar att mångfald inte bara handlar om kön, ras, sexuell läggning eller funktionshinder. Det handlar om att välkomna alla sorters talanger från hela samhällsspektret.

#EmbraceDifference är ett initiativ från European Round Table of Industrialists – ett forum som samlar omkring 55 verkställande direktörer och styrelsemedlemmar vid stora multinationella företag. Löftet sammanfattas i sex teman: En inkluderande kultur, ett inkluderande ledarskap, ambition och definition av mål, tydligt ansvar, lika möjligheter och samhällsengagemang och -ansvar.

Läs mer om löftet

Mot en ökad jämställdhet

Under mer än ett decennium har Volvokoncernen arbetat systematiskt med att öka inkluderingen och förbättra könsfördelningen i organisationen. Koncernen har det ambitiösa målet att ha 35 procent kvinnliga ledare 2030 och har tagit ett antal olika initiativ för att hela tiden arbeta vidare för att nå målet om ökad jämställdhet i det dagliga arbetet. Varför? Därför att en jämställd värld är en värld med möjligheter.

– Volvokoncernen arbetar aktivt med att främja jämställdhet – inte bara för att det är ”rättvist” och rätt sak att göra utan för att det har en avgörande roll för våra affärsresultat. Jämställdhet är inte bara något som berör kvinnor – det berör hela vår verksamhet. Säkerställandet av en inkluderande kultur och en mångfald bland medarbetarna kommer att ha en positiv inverkan på vår produktivitet, vår effektivitet och vår förmåga till innovation. En ökad jämställdhet stärker även medarbetarnas engagemang, ökar vår förmåga att attrahera talanger och förbättrar vårt rykte som företag, sa Diana Niu, Executive Vice President HR, Volvokoncernen, i samband med att Volvokoncernen delade temat #EachforEqual under internationella kvinnodagen 2020.

Läs om fler exempel på kulturell mångfald på arbetsplatsen

Se videon där några av våra medarbetare delar med sig av sina erfarenheter av jämställdhet

Hur mångfald ökar kreativiteten

Vi blir mer kreativa i miljöer med stor mångfald – och det är en anledning till att mångfald är så viktig på en arbetsplats. När alla i en grupp dessutom känner sig trygga i att kunna uttrycka sina idéer presterar gruppen faktiskt bättre.

Många har för vana att lita på människor som liknar dem själva. Och även om denna partiskhet inte handlar om att såra andra, ger den upphov till en uteslutande miljö som hämmar kreativiteten. Vid Volvokoncernen är dessa frågor högt prioriterade och diskuteras i regelbundet genomförda workshoptillfällen som kallas Diversity & Inclusion Labs. Syftet med dessa tillfällen är att utmana deltagarnas omedvetna fördomar.

En av facilitatorerna för workshoptillfällena förklarar: – Vi arbetar hårdare, tänker mer och blir mer inspirerade i miljöer med stor mångfald. Om vi dessutom känner oss inkluderade håller vi inte tillbaka våra idéer eller vår energi. Studier har visat att homogena team har intrycket att de är mycket effektiva. I laboratorietester lyckades blandade team däremot mycket bättre trots att de själva fick intrycket att processen var både mindre smidig och effektiv. 

Rum att växa för kvinnor inom teknik

I de flesta länder och branscher arbetar färre kvinnor än män inom teknikområdet. Det hindrar inte Mina Mirhendi, som arbetar som standardiseringsingenjör vid Volvokoncernen, att sikta mot toppen. – Jag känner att Volvokoncernen ger mig den här möjligheten, säger hon.

Mina flyttade från Iran till Göteborg för att studera materialteknik och började arbeta vid Volvokoncernen 2017.

– Innan jag blev anställd hade jag uppfattningen att Volvokoncernen var ett högteknologiskt företag, och det visade sig stämma. Jag har även upptäckt att där finns en stark känsla av lagarbete, tillit och ömsesidig respekt. Volvokoncernen ger sina medarbetare utrymme att utvecklas.

Mina beskriver sitt jobb som mycket utmanande, men hon är redo att göra vad som krävs för att fortsätta utvecklas.

– I framtiden skulle jag vilja bli expert inom mitt teknikområde. För att uppnå detta måste jag ständigt förbättra mina kunskaper och kunna bidra med idéer om vad som kan förbättras inom mitt område, avslutar hon.

Möjligheten att påverka mitt arbete

Elinore Axelsson var ett av de där barnen som älskade allt som hade med vetenskap att göra under sin uppväxt: fysik, matematik och mekanik – hon tyckte att allt detta var fascinerande. – När jag var 15 och tänkte söka till det naturvetenskapliga programmet på gymnasiet gick jag till studievägledaren för att få råd. Hon sade ”Gör det inte – det kommer nog att bli för svårt för dig”, säger Elinore.

– Hon visste ingenting om vare sig mina betyg eller mig – hennes antaganden baserades på den lilla blonda flickan som satt framför henne. Hennes kommentar sänkte dock inte mitt självförtroende, utan gjorde mig faktiskt ännu mer beslutsam! Elinore fortsatte sedan studera till civilingenjör vid Chalmers tekniska högskola i Göteborg. Hon började arbeta vid Volvokoncernen 1995 och har sedan dess haft sju olika befattningar i olika delar av organisationen.

– Det som fortsätter motivera mig än i dag är mina möjligheter att påverka platsen där jag jobbar, att hela tiden lära mig nya saker och arbeta med människor, säger hon. – Om jag hade kunnat prata med mitt 15-åriga jag hade jag försäkrat henne om att hon var på rätt väg, säga till henne att tro på sig själv och aldrig vara rädd för att arbeta hårt för att nå sina mål. 

Var stolt över att du är unik!

Undrar du hur det är att vara HBTQ-person och arbeta vid Volvokoncernen? Lyssna på Volvomedarbetaren Nathalie Fontaines tankeväckande föredrag om öppenhet, förtroende och respekt. Group Talks är ett utbildningsverktyg som tillhandahålls av Volvo Group University i syfte att sprida kunskap och inspirerande berättelser från Volvokoncernens medarbetare över hela världen. Dessa föredrag har inspirerats av TED Talk-formatet. 

Transparensen stärker våra medarbetare

Laurent Chauvin, Vice President för Governance, har arbetat vid företaget i 20 år. Han anser att Volvokoncernen är en respektfull och säker miljö där människor kan känna sig bekväma med att vara sig själv, vilket inkluderar att kunna vara öppen gällande sin sexualitet. Företagets uppförandekod anger tydligt att diskriminering på grund av ”vem du är”, inklusive din sexuella läggning, är oacceptabelt.

– Att känna företagets stöd är viktigt, säger Laurent och nämner V-EAGLE – Volvokoncernens globala HBTQ+-nätverk – som grundades för 15 år sedan som ett av de första i sitt slag inom sektorn för industriteknik. Nätverket stöttar medarbetare och har utvecklat en guide för chefer, med avsikten att underlätta dialog och förbättra förståelse och inkludering på arbetsplatsen.

Människors privat- och yrkesliv sammanflätas dagligen. Att då behöva vara hemlighetsfull om vem du är skapar avstånd mellan kolleger och kan till och med påverka produktiviteten.

– När vi börjar arbetsveckan vid kaffemaskinen tillsammans med våra kolleger diskuterar vi vad vi har gjort under helgen och pratar om våra familjer. När jag kom ut inför mitt team blev de lättade eftersom de inte bara tyckte att de lärde känna mig bättre, utan att de nu även kände att de kunde diskutera personliga problem med mig, säger Laurent. – Min öppenhet ledde faktiskt till att både lagandan och effektiviteten förbättrades. Att vara transparent stärker alla.

Fokus på medarbetarnas unika förmågor

Volvokoncernen i Brasilien har som prioritet att minst fem procent av företagets nya medarbetare ska ha någon form av funktionsnedsättning. Det är bra för både företagets verksamhet och samhället.

Rafaela de Camargo som arbetar vid Volvokoncernens anläggning i Curitiba är en av många medarbetare som använder teckenspråk för att kommunicera. Hon får hjälp av en speciellt tilldelad medarbetare som talar brasilianskt teckenspråk flytande och är en av dem som ansvarar för att hjälpa medarbetare med särskilda behov.

En av medarbetarna med funktionsnedsättning är Jose Claro Melo – en blind operatör som använder sin avancerade känsla för beröring för att hitta defekter i lackeringsarbeten och påbyggnader.

– De nämnde att de hade problem med att hitta defekter och frågade om jag ville testa min förmåga, vilket jag gjorde. Blinda har ofta begränsade möjligheter att hitta jobb, men jag har fått stor respekt här vid Volvokoncernen. Det här arbetet har gjort mig till ett föredöme för andra som är blinda, säger han.

– På samma sätt som Jose kan upptäcka saker som andra inte kan se, kan döva ofta koncentrera sig bättre eftersom de inte störs av distraktioner i form av ljud. Det är alltid svårt att generalisera, men de gör ett exceptionellt bra arbete, avslutar utbildningschefen.

Växa genom omvänt mentorskap

Vad kan en ung medarbetare lära en erfaren chef? Ett omvänt mentorskap är, som namnet antyder, ett mentorskap med ombytta roller.

Maria Bergving och Joel Laestadius är ett av sju par som deltar i Volvokoncernens pilotprojekt för omvänt mentorskap. Här är Joel Laestadius mentor åt Maria Bergving som är medlem i ledningsgruppen vid Volvo Lastvagnar och har betydligt längre yrkeserfarenhet. 

Målet är att stimulera nyfikenheten hos ledare, uppmuntra utveckling och överbrygga generationsklyftor. Den äldre medarbetaren får lära sig mer om digitalisering, nya sätt att arbeta och andra saker som intresserar den yngre generationen. Den yngre mentorn får möjlighet att utveckla sitt nätverk och ta del av den äldre medarbetarens erfarenheter. 

Joel Laestadius, som arbetar med inköp av logistiktjänster för Volvokoncernen, är övertygad om att båda har mycket att lära av varandra.

– Att dela och sprida kunskap behöver inte ske uppifrån och ned i en organisation. Den kan även göras i andra riktningen, säger han.