×

Åtgärdsplan för att öka andelen kvinnliga chefer när Battle of the numbers avslutas

Initiativet Battle of the numbers, där 100 kvinnor på tio storföretag gått samman för att öka andelen kvinnor i chefspositioner, avslutas nu efter ett års samarbete. Ett åtgärdsförslag från Volvo Group-deltagarna är att Talent Review-processen förändras för att synliggöra kvinnliga talanger vid framtida rekrytering.

– Det har varit väldigt roligt och samtidigt en riktig tankeställare för vad vi som chefer själva kan påverka för att förändra, säger Cecilia Persson, vice president med ansvar för logistikverksamheten inom EMEA, och en av Volvokoncernens tio medlemmar i projektet.

En uppmärksammad debattartikel i Dagens Industri undertecknad av samtliga tio vd:ar och med rubriken ”Så ska kvinnor nå toppen”, var startskottet. Bakgrunden var den låga andelen kvinnor i börsnoterade bolagsstyrelser som påverkar lönsamhet och konkurrenskraft, samt utmaningen för företagen att attrahera, rekrytera och behålla medarbetare med den rätta kompetensen. Internationella rapporter, bland annat McKinseys ”Women matter”, ligger till grund och frågan är global.  

– Inom Volvo har vi jobbat med jämställdhet i många år. Genom Battle of the numbers-programmet har vi vässat några av initiativen och också tagit fram några helt nya konkreta förslag. Att synliggöra kvinnliga nyckeltalanger är en konkret åtgärd som går att omsätta i praktiken redan nästa år. Ofta är kommentaren att det finns inga kvinnliga kandidater för vissa jobb, men genom detta blir kompetensen verkligen synlig, säger Cecilia Persson.

Engagemang bland ledningen
Hon har arbetat i projektet med kollegorna Christina Evans, Silvi Laks, Carina Borelius, Ylva Schele, Åsa Hansson, Ingrid Thedin, Helene Larsson, Kristina Nilsson och Helena Zackrisson, med Teresa Krook som projektkoordinator. Under flera workshops under året, och i möten med vd Olof Persson och delar av koncernledningen, har de tillsammans jobbat fram åtgärdsförslagen som presenterades vid avslutningen i Stockholm tillsammans med de övriga storföretagen.

Cecilia Persson har arbetat i ledande roller sedan 1999 och tillträdde som logistikchef för ett halvår sedan. Att en förändring pågår inom koncernen tycker hon märks tydligt.

– Ja absolut, koncernledningen har fokus på frågan och mångfald och inkludering står på agendan. Mycket handlar om ledarskap, värderingar och viljan att förändra. I min egen ledningsgrupp har andelen kvinnor i vår ledningsgrupp ökat med 50 procent under det senaste två åren. Det sänder en viktig signal.

Lärdomar och slutsatser
Några viktiga slutsatser bland de deltagande bolagen i Battle of the numbers är att vd och högsta ledningen måste visa ett tydligt engagemang, det behövs realistiska mål som är integrerade med övriga mätetal, rekryteringsprocessen bör vara transparent och könsneutral och chefer behöver utbildas i mångfald och inkludering.

Mycket av detta sker redan inom Volvokoncernen, men mer kan och bör göras, menar Teresa Krook, ansvarig för Talent Management i Sverige och projektkoordinator:
– Projektet har varit viktigt, energigivande och satt stort fokus på frågan. Nu ska förslagen och arbetet överföras i linjen.

Förslag på handlingsplan
Så här summeras Volvokoncernens förslag på handlingsplan som är avstämd med koncernledningen:

1. Öka medvetandet och synliggöra
- Uppmuntra andra kvinnor internt genom att synliggöra kvinnor i ledande positioner
- Öka Volvos attraktionskraft som ett företag för kvinnor genom marknadsföring
- Talent review med fokus på kvinnor, integrerad i befintlig process
 

2. Stärka karriärshanteringen
- Skräddarsytt program för att kvinnor ska ta sig från en position till nästa, med hjälp av mentor
- Erbjud skräddarsydd coachning (under begränsad tidsperiod) till kvinnor som tagit ny chefsposition

3. Visualisera målen
- Öka ledningens fokus på nuvarande måltal, identifiera områden där det finns risk för tapp och initiera aktiviteter för att undvika det. KPI-uppföljning av kvinnor i operativa chefspositioner.